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Wenn ich in einem Auswahlverfahren zu einem Persönlichkeitstest gebeten werde, kann ich versuchen, meine Anworten gezielt an die Anforderungen anzupassen, die ich vermute. Aber klappt das auch? Eine Studie von 1995 stellte zunächst einmal fest, dass sich "faking" stereotypenbasiert entwickelt. Es liess sich im Antwortverhalten zu Tests in Auswahlverfahren eine deutliche Tendenz zu vermuteten Idealprofilen nachweisen, die wenig mit der eigenen Persönlichkeit der Bewerbenden zu tun hatte (Mahar et al, 1995).
Eine weitere Studie (Martin, Bowen, Hunt, 2002) untersuchte, ob das Faking in Persönlichkeitstests auch erfolgreich ist. Daher wollten die Forscher herausfinden, ob die Kandidaten ihre Antworten so verzerren können, dass sie das Idealprofil der auswählenden Manager erreichen. Es wurden zwei Gruppen gebildet: Eine, die normal antwortet und eine, die das vermutete Idealprofil zu erreichen versucht. Das gelang den Teilnehmenden der zweiten Gruppe gut und sie kamen dabei der Idealvorstellung der auswählenden Manager erstaunlich nahe. Persönlichkeitstests lassen sich also von Bewerbenden erfolgreich beeinflussen.
Das Fazit könnte sein, beim Einsatz von Persönlichkeitstests in Auswahlverfahren stärker auf ipsative Verfahren zu setzen, die etwas schwerer zu faken sind als normative Skalen ("von 1 bis 7"), da die Nutzenden die Antwortmöglichkeiten gewichten und in eine Reihenfolge bringen müssen. Aber auch solche Verfahren lassen sich beeinflussen.
Eine Idee, Faking abzuschwächen, ist die Re-Validierung im Ergebnisgespräch. Es gilt bei der Rückmeldung des Ergebnisses den Bewerbenden zu fragen, ob sich das Testergebnis im Arbeitsalltag schon bestätigt habe. Idealerweise wird dieses Gespräch von einem externen Partner geführt, der offener Themen ansprechen und auf logische Brüche hinweisen kann als jemand aus dem Unternehmen. Zeigt sich diesem ein schlüssiges Bild, ist damit das Ergebnis des Persönlichkeitstest bestätigt. Dieser Partner sollte qualifiziert und natürlich unabhängig vom Testanbieter sein.
Grundsätzlich sollte man den ausschließlichen Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl vermeiden, da Fragebögen nur eine Methode sind, um Eignung und Persönlichkeit einzuschätzen. Besser wäre es, verschiedene Methoden im Verfahren zu nutzen. Als Teil von Multimodalen Verfahrens wie einem Assessment Center könnte das Ergebnis eines Persönlichkeitstest im Interview hinterfragt und konfrontiert werden. Ideal wären Interviewbestandteile mit Simulationen, da diese deutlich weniger anfällig für faking sind und deutlich zutreffendere Aussagen erlauben. Und ganz grundsätzlich: Mit einem Auswahlverfahren, bei dem Faking erfolgreich einzusetzen ist, wähle ich immer eher die weniger ehrlichen Bewerber aus und schaffe mir damit im Unternehmen eine Kultur der "Blender".
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